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30 agosto 2015

EL DESCUELGUE DEL CONVENIO COLECTIVO


De acuerdo con lo establecido por el artículo 82. ET  los convenios colectivos tienen una eficacia obligatoria extensiva a todos los trabajadores y a todos los empresarios afectos a su ámbito de actuación, ya sea funcional o territorial, durante todo el período de su vigencia.  (Sin entrar ahora en la excepción de los convenios extraestatutarios)

Sin embargo, existe una especie de “cláusula de seguridad” la cual permite que aquellas empresas que puedan ver afectada su viabilidad por no poder asumir  las condiciones imperativas que establece la norma convencional, puedan temporalmente  inaplicar algún aspecto del convenio. Esto es lo que se conoce como descuelgue del convenio colectivo.

Antes de la tan traída y llevada reforma laboral llevada a cabo por la Ley 3/2012 de 6 de julio, la posibilidad del descuelgue era enormemente limitada, tan sólo el régimen salarial de los convenios de ámbito supraempresarial podía ser objeto del mismo. Sin embargo, la mencionada reforma laboral ha supuesto una mayor inseguridad en la condiciones de trabajo en este aspecto, ya que, la reforma ha ampliado enormemente el ámbito de aplicación del descuelgue, de forma que ahora el  artículo 82.3 ET permite que el descuelgue afecte a los siguientes elementos:

           a)  Jornada de trabajo 
           b)  Horario y distribución del tiempo de trabajo
           c)  Régimen del trabajo a turnos
           d)  Sistema de remuneración y cuantía salarial 
           e)    Sistema de trabajo y rendimiento

Para poder realizar el descuelgue deben de darse una serie de causas que el propio artículo 82.3 ET enumera y que nos recuerdan a las propias del despido objetivo:
  1.      Económicas
  2.      Técnicas
  3.      Organizativas
  4.      De producción

Ante la posibilidad de  modificar la casi totalidad de los aspectos de la relación laboral, la lucha de los trabajadores que no querían aceptar estas nuevas condiciones  consistió en intentar aplicar analógicamente a los descuelgues que perjudicaban sus condiciones laborales el derecho a la extinción del contrato de trabajo por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Sin embargo, los Tribunales rechazaron esta posibilidad amparándose en el hecho de la cualidad temporal de los descuelgues frente a la atemporal de las modificaciones sustanciales. Un descuelgue está siempre limitado en el tiempo, ya que como máximo se mantendrá hasta la aprobación del siguiente convenio, mientras que una modificación sustancial de las condiciones de trabajo establece una nueva regulación del contrato de trabajo "a tempore", sin limitación temporal alguna. Esta diferencia, mantienen los Tribunales, hace que estemos ante hechos jurídicos sustancialmente diferenciados, por lo que el derecho de extinción del contrato de trabajo de uno, no le es aplicable al otro.

De esta forma, ante la veracidad de la causa invocada, hecho que puede ser puesto en duda y   judicialmente atacable, y ante la aplicación correcta del procedimiento de descuelgue (lo que también puede y debe ser fiscalizado), el trabajador no tiene más remedio que aceptar el perjuicio que el descuelgue le produce.

Por suerte, no todo es oscuridad en lo que ha pérdida de derechos de los trabajadores se refiere, una leve luz se ve al final del túnel, ya que al menos en la reciente Sentencia del Tribunal Supremo (STS 3475/2015), de fecha de 7 de julio de 2015, se ha ratificado lo que ya estableció el TSJ de Madrid en su sentencia de 28 de febrero de 2014, la imposibilidad de aplicar el descuelgue del convenio colectivo con efectos retroactivos, una práctica que estaba siendo muy habitual en los descuelgues salariales. Por tanto, sólo serán válidos aquellos descuelgues del convenio colectivo que tengan efectos a partir de la fecha de su establecimiento y con efectos futuros. 

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