De acuerdo con lo establecido
por el artículo 82. ET los convenios
colectivos tienen una eficacia obligatoria extensiva a todos los trabajadores y a todos los empresarios afectos a su
ámbito de actuación, ya sea funcional o territorial, durante todo el período de
su vigencia. (Sin entrar ahora en la
excepción de los convenios extraestatutarios)
Sin embargo, existe una especie
de “cláusula de seguridad” la cual permite que aquellas empresas que puedan ver
afectada su viabilidad por no poder asumir las condiciones imperativas que establece la norma
convencional, puedan temporalmente inaplicar algún aspecto del convenio. Esto es lo
que se conoce como descuelgue del convenio colectivo.
Antes de la tan traída y llevada
reforma laboral llevada a cabo por
la Ley 3/2012 de 6 de julio, la
posibilidad del descuelgue era enormemente limitada, tan sólo el régimen
salarial de los convenios de ámbito supraempresarial podía ser objeto del mismo. Sin embargo, la
mencionada reforma laboral ha supuesto una mayor inseguridad en la condiciones de
trabajo en este aspecto, ya que, la reforma ha ampliado enormemente el ámbito de aplicación del descuelgue, de forma que ahora el artículo 82.3 ET permite que el
descuelgue afecte a los siguientes elementos:
a) Jornada de trabajo
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo
c) Régimen del trabajo a turnos
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial
e) Sistema de trabajo y rendimiento
Para poder realizar el
descuelgue deben de darse una serie de causas que el propio artículo 82.3 ET
enumera y que nos recuerdan a las propias del despido objetivo:
- Económicas
- Técnicas
- Organizativas
- De producción
Ante la posibilidad de modificar la casi totalidad de los aspectos de
la relación laboral, la lucha de los trabajadores que no querían aceptar estas
nuevas condiciones consistió en intentar
aplicar analógicamente a los descuelgues que perjudicaban sus condiciones
laborales el derecho a la extinción del contrato de trabajo por modificación
sustancial de las condiciones de trabajo.
Sin embargo, los Tribunales
rechazaron esta posibilidad amparándose en el hecho de la cualidad temporal de
los descuelgues frente a la atemporal de las modificaciones sustanciales. Un
descuelgue está siempre limitado en el tiempo, ya que como máximo se mantendrá
hasta la aprobación del siguiente convenio, mientras que una modificación
sustancial de las condiciones de trabajo establece una nueva regulación del
contrato de trabajo "a tempore", sin limitación temporal alguna. Esta diferencia, mantienen
los Tribunales, hace que estemos ante hechos jurídicos sustancialmente
diferenciados, por lo que el derecho de extinción del contrato de trabajo de uno, no le es aplicable al otro.
De esta forma, ante la veracidad
de la causa invocada, hecho que puede ser puesto en duda y judicialmente
atacable, y ante la aplicación correcta del procedimiento de descuelgue (lo que también
puede y debe ser fiscalizado), el trabajador no tiene más remedio que aceptar el
perjuicio que el descuelgue le produce.
Por suerte, no todo es oscuridad
en lo que ha pérdida de derechos de los trabajadores se refiere, una leve luz se ve
al final del túnel, ya que al menos en la reciente Sentencia del Tribunal
Supremo (STS 3475/2015), de fecha de 7 de julio de 2015, se ha ratificado lo
que ya estableció el TSJ de Madrid en su sentencia de 28 de febrero de 2014, la
imposibilidad de aplicar el descuelgue
del convenio colectivo con efectos retroactivos, una práctica que estaba siendo
muy habitual en los descuelgues salariales. Por tanto, sólo serán válidos
aquellos descuelgues del convenio colectivo que tengan efectos a partir de la
fecha de su establecimiento y con efectos futuros.
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